Сущность трудового конфликта.

Сущность трудового конфликта.
Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев). Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.
Виды трудовых конфликтов. В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали» (см. гл. 26). Поэтому далее мы будем анализировать межгрупповые трудовые конфликты. Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие трудовые конфликты между : трудовым коллективом и администрацией; трудовым коллективом и профсоюзным комитетом; администрацией и профкомом; трудовым коллективом и руководством отрасли; трудовыми коллективами разных организаций; трудовыми коллективами и органами управления государства.
Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта. Условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т.д.). Система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т.д.). Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т.п.).

Причины трудовых конфликтов.
• бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
•бездействие администрации в улучшении условий труда;
•попытки администрации незаконно уволить работников;
•незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
•девальвация ценностей трудовой культуры;
•снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
•низкая заработная плата, несправедливые расценки;
•несвоевременная выплата заработной платы;
•нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
•нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
•рост безработицы;
•обнищание населения, включая наемных работников.

Функции трудовых конфликтов.
1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих.
2.Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.
3.Существует инновационная, творческая функциятрудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.
4.Социально-психологическаяфункциятрудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Формы разрешения конфликтов.
Среди форм разрешения противоречия выделяют: выступления на собраниях коллектива; проведение демонстраций; обращение
в прессу, на радио и телевидение; обращение к вышестоящему руководству; обращение за поддержкой к народным депутатам, партиям; предъявление требований через профсоюзный комитет; обращение в комиссию по трудовым спорам; организацию пикетов, локаутов; забастовки, которые рассматриваются большинством рабочих как наиболее эффективное средство борьбы за свои права.
Забастовка — вид межгруппового трудового конфликта, заключающийся в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением требований экономического, социального или политического характера. Особенности забастовки как конфликта: массовый характер участия в ней работающих; наличие органов управления; значительное влияние забастовки на тех, против кого она направлена. Забастовки подразделяют на: всеобщие, полные, частичные; срочные, бессрочные; борьбу за права и выступления в знак солидарности.
Не все виды забастовок являются легальными. Некоторые забастовки выходят за рамки трудового конфликта, перерастая в социальные, а порой и политические потрясения. С точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными. Незаконными считаются забастовки:
а) по политическим мотивам, с требованиями об изменении конституционного строя, созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;
б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.
Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями (ст. 9—17Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»).

Предупреждение трудовых конфликтов.
В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение
социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:
1)создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп — потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;
2)создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке;
3)принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;
4)содействие усилению роли независимых профсоюзов.

Пути разрешения трудовых конфликтов.
1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения иконтракты, содержащие права и обязанности дого-
варивающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.
Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной (И. Грабовский).

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам илинародными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.
3.Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.
4.Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями
государственных органов, работодателями и профсоюзами (В. Бутаков).
Минимум забастовок в Австрии, Японии, Швейцарии и других странах объясняется, во-первых,гибкой дифференциацией заработной платы работников в зависимости от качества их труда,во-вторых,равным статусом всех работников при пользовании столовыми, медицинскими учреждениями, служебными машинами, отменой на предприятиях льгот и привилегий. Условия оплаты труда и отдыха там тщательно регулируются коллективным договором. Все работники реально участвуют в управлении, имеют доступ к информации о распределении прибыли, решении кадровых вопросов, условиях труда.

Легальность рассмотрения трудовых конфликтов.
В большинстве случаев способы разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых конфликтов легальны. Однако этот вопрос решается отнюдь не однозначно. Скажем, далеко не всякая забастовка, будучи средством разрешения коллективного тр}до-вого конфликта, может рассматриваться как легальная. Не секрет, что большинство забастовок выходят за рамки коллективного трудового конфликта, зачастую перерастая в остросоциальные, а порой к политические потрясения. Бесспорно, что с точки зрения действующего законодательства они должны признаваться незаконными; в этом случае вступает в действие механизм, предусмотренный ст. 9—17 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)».
Однако было бы совершенно неправильно слишком упрощенно трактовать вопросы о законности или незаконности забастовок.
Как известно, незаконными признаются забастовки:
а) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя; созыве, роспуске или изменении порядка деятельности высших органов государственной власти, отставке их руководителей или руководителей государства и республик, а также с требованиями, влекущими нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ;
б) объявленные без соблюдения установленных законом процедур.
Прекращение работы как средство разрешения коллективного-трудового конфликта не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.
Трудовые коллективы указанных предприятий и организаций или профсоюзы после соблюдения установленных примирительных процедур имеют право обратиться за защитой своих законных прав и интересов к Президенту РФ или Премьер-министру РФ, другим высшим должностным лицам республики, которые рассматривают их требования и выносят по ним соответствующие решения в месячный срок.
Думается, что перечень оснований, дающих право соответствующим органам признать забастовку незаконной, требует уточнения и конкретизации Скажем, нещадно обруганный в свое время в нашей стране американский закон Тафта – Хартли тем не менее с точки зрения юридической техники был совершенным. Он запрещал следующие виды забастовок: а) забастовки, проводимые в знак солидарности с забастовавшими рабочими; б) забастовки государственных служащих; в) забастовки, имеющие целью заставить предпринимателя оплачивать время простоя; г) забастовки с требованиями принять на работу новых или ранее уволенных рабочих; д) забастовки так называемого юридического характера, т.е. с требованием к предпринимателю признать представителем рабочих данный профсоюз, а не какую-либо штрекбрейхерскую или подставную организацию. Кроме того, по этому закону суду было предоставлено право запретить забастовку в случае признания ее угрожающей общественной безопасности
Отнюдь не призывая законодателя к использованию положений закона Тафта – Хартли при разработке нового российского правового акта о забастовках (а такой документ просто необходим), мы тем не менее полагаем, что некоторые позитивные тенденции развития забастовочного законодательства ряда западных стран (и некоторых стран Восточной Европы, например Польши) могут быть нами учтены.