Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с нарушением работником трудовой дисциплины (п.п. 5-10 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным с нарушением работником трудовой дисциплины (п.п. 5-10 ТК РФ).
1. Неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание было известно и предшествующему законодательству, но в КЗоТ (РСФСР, а впоследствии и РФ), оно было сформулировано как систематическое нарушение трудовой дисциплины, систематическое неисполнение должностных обязанностей. При этом если первоначально законодатель понимал термин “система” как нечто, совершенное в трех и более случаях (как это было принято еще со времен римского права), то с середины 80-х годов прошлого столетия, когда в стране началась борьба за укрепление трудовой дисциплины, подход правоприменительной практики к этому понятию изменился. И в понятие “система” стали вкладывать другой смысл – совершено два и более раза (при этом, правда, изменения в норму закона – и. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР – внесены не были). Это же понятие было зафиксировано и КЗоТ РФ. Такое терминологическое несоответствие было устранено, и в ТК РФ уже включена формулировка, соответствующая своему значению. И сегодня увольнение за неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей допускается при наличии следующих обстоятельств:
– работником были не исполнены именно его обязанности, которые оговорены в трудовом договоре, либо возложены на него законодательством;
– неисполнение трудовых обязанностей было допущено без уважительных причин;
– неисполнение трудовых обязанностей (нарушение трудовой дисциплины) уже имело место хотя бы один раз. Только в этом случае можно говорить о “неоднократности” (т.е. проступок, совершенный более одного раза) в смысле ст. 81 ТК РФ;
– за совершенный ранее проступок (если их несколько – то хотя бы за один) к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание, которое на момент совершения нового проступка является действующим. Таким дисциплинарным взысканием по смыслу закона считается взыскание, с момента наложения которого не прошел один год (в течение года оно действует, а затем автоматически утрачивает силу, и для этого не требуется издания каких-либо специальных актов о прекращении действия взыскания) либо оно не было досрочно снято (взыскание снимается только на основании приказа об этом). Факт привлечения работника к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться соответствующим приказом (распоряжением) работодателя, устные порицания юридической силы не имеют;
2. Однократные грубые нарушения трудового законодательства:
1) прогул (подп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ) – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такая мера, хотя и выглядит достаточно суровой, тем не менее, в настоящее время содержит более мягкую формулировку по сравнению с предшествующим законодательством. Так, в КЗоТ РФ в качестве прогула рассматривалось отсутствие более трех часов в течение рабочего дня, причем, это время исчислялось суммарно. Ныне, как указано выше, требуется отсутствие на работе в течение нескольких часов подряд.
Судебная практика выделяет и некоторые другие случаи, квалифицируемые как прогул:
– оставление лицом работы до истечения двухнедельного срока предупреждения при увольнении по собственному желанию;
– самовольное оставление работы без предупреждения работодателя;
– самовольный уход в отпуск или использование так называемых “дней отгулов”.
Необходимо подчеркнуть, что прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если работником будет доказано, что его отсутствие диктовалось какой-либо необходимостью (например, проблемы бытового характера, болезнь члена семьи и т.п.), то считать его прогулом нельзя. Это время попросту не должно быть оплачено;
2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ). В законодательстве советского периода такое нарушение до определенного времени не рассматривалось в качестве самостоятельного состава, а регулировалось нормой, предусматривающей ответственность за систематическое нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В связи с этим в трудовое законодательство были внесены изменения, в частности, из “систематического нарушения” в самостоятельные составы были выделены прогулы и появления на работе в состоянии опьянения. Формулировка “нетрезвое состояние” впоследствии была конкретизирована с учетом участившихся случаев помимо алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.
Как и ранее, увольнение по данному основанию представляет определенные трудности, ибо основным доказательством в рассматриваемом случае является медицинское заключение, подтверждающее опьянение работника. Однако такое заключение удается получить не всегда,
и работодатель принимает решение по каким-либо внешним признакам, свидетельствующим, по его мнению, о таком состоянии. В случае возникновения спора в суде может быть доказано, что субъективное мнение привело к неправильному толкованию, а симптомы, похожие на состояние опьянения, оказались побочным действием лекарства, болезненным состоянием или чем-то подобным.
Работник может быть уволен вне зависимости от того, находился ли он в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации, а также объекта, где по поручению работодателя должен выполнять свои обязанности. Также не имеет значения, в начале или конце рабочего дня (смены) работник находился в указанном состоянии;
3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Государственная тайна представляет собой защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 “О государственной тайне”).
5) нарушение работником требований по охране труда (подп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разумеется, не всякое нарушение требований по охране труда является основанием для такого серьезного последствия, как увольнение. Это возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям, которые могут произойти в рассматриваемых случаях, законодатель относит аварии, катастрофы, пожар, взрыв и т.п. Помимо этого в действиях работника должна быть установлена вина, а также причинно-следственная связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления).
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы указывает на специальный субъект, это – лица, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя школ, преподаватели высших и средних специальных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели дошкольных учреждений и т.п. На первый взгляд, речь идет обо всех работниках, осуществляющих деятельность в образовательных заведениях. Однако это не так. По данному основанию может быть уволен только тот, кто непосредственно выполняет воспитательные функции, иные лица, работающие в учебных заведениях, детских садах, детских санаториях и т.п., – дворники, уборщицы и даже директор, если он не осуществляет педагогическую деятельность, – по данному основанию уволены быть не могут.