Работа за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника: сверхурочная работа, ненормированный рабочий день, дежурства, работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника: сверхурочная работа, ненормированный рабочий день, дежурства, работа в выходные и нерабочие праздничные дни.
При влечение работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может расцениваться как принудительный труд, что нарушает один из основных принципов трудового законодательства – запрещение труда по принуждению. Однако в производственной деятельности работодателя в некоторых случаях возникает необходимость привлечь работников к работе сверх того лимита времени, который установлен законодательно. В связи с этим надо подчеркнуть, что, во-первых, закон четко очерчивает круг ситуаций, при которых это допустимо, а, во-вторых, предусматривает компенсационные меры за это.
Такое правило было установлено еще в советский период, когда в середине 50-х годов прошлого столетия участились случаи “неправильного привлечения рабочих и служащих к дежурствам после окончания рабочего дня и в ночное время”, привлечения к дежурствам матерей, имеющих детей в возрасте до 12 лет, беременных женщин. В постановлении Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1954 г. № 233 “О дежурствах на предприятиях и в учреждениях” подчеркивалось, что работники, привлекаемые к дежурствам, лишаются нормального отдыха, снижается их трудоспособность. В целях ликвидации такого положения было установлено следующее:
– дежурства рабочих и служащих на предприятиях и в учреждениях после окончания рабочего дня, в выходные и праздничные дни могут вводиться в исключительных случаях и только по согласованию с фабричным, заводским, местным комитетом. Не допускать привлечения работников к дежурствам чаще одного раза в месяц (п. 1 постановления):
– в случае привлечения к дежурству после окончания рабочего дня явка на работу для работников как с нормированным, так и с ненормированным рабочим днем переносится в день дежурства на более позднее время. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня;
– дежурства в выходные и праздничные дни должны компенсироваться предоставлением в течение ближайших 10 дней так называемого отгула той же продолжительности, что и дежурство (п. 2 указанного постановления).
Сверхурочная работа
Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ) . Трудовой кодекс в указанной статье предусматривает исчерпывающий перечень таких случаев:
1) необходимость предотвращения либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия:
2) устранение непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) необходимые работы, связанные с введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложные работы в условиях чрезвычайных обстоятельств, бедствий или их угрозы (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
4) необходимость закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в установленное время. Привлечение к работе в данном случае возможно только в случаях, если незавершение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
5) осуществление временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
6) продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника лежит на работодателе. При этом следует учитывать, что ряд категорий работников вообще не могут быть привлечены к работе сверхурочно, это: беременные женщины, работники в возрасте до 18 лет и др.
Другие работники привлекаются к сверхурочным работам, по общему правилу, только с их согласия. Однако ТК РФ предусматривает исключительные ситуации, когда привлечение работодателем работника к сверхурочной работе возможно даже без его согласия(катастрофы, стихийные бедствия, производственные аварии, военное положение и т.п.) (п. 1–3 ч. 4 ст. 99).
Виды компенсации за сверхурочную работу.
повышенный размер оплаты труда (за первые два часа работы сверхурочное время оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере);
дополнительное время отдыха по желанию работника (нс менее времени, отработанного сверхурочно) (ст. 152 ТК РФ).
Ненормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ) (подробнее см. 5.3 данного учебника).
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни
Трудовой кодекс устанавливает запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключение составляют ситуации, когда работники привлекаются без их согласия к такой работе в целях:
– предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
– предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
– выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ст. 113).
Таким образом, законодатель допускает возможность привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (работодателя – индивидуального предпринимателя), а также работ, которые предотвращают либо устраняют последствия стихийных бедствий и других событий, угрожающих жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части. Немаловажно, что заставить работника трудиться нельзя даже в описанных экстремальных ситуациях, это возможно только с их письменного согласия и только по письменному распоряжению работодателя.
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается, однако это должно быть в обязательном порядке согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации.
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
До недавнего времени работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени считалось и совместительство. С 2006 г. работа по совместительству выделена в самостоятельный институт (гл. 44 ТК РФ). Данное законодательное решение вполне оправданно, ибо работа по совместительству представляет собой разновидность трудовых отношений, когда работник помимо своей основной работы (с одним работодателем) заключает трудовой договор с другим работодателем либо даже если работодатель не меняется, предмет, условия, права и обязанности сторон трудового договора с совместителем отличаются от основного договора.