Причины и основы конфликта личности и малой группы

Причины и основы конфликта личности и малой группы

 

Конфликты – проблема, решить которую не всегда представляется возможным в одиночку. Иногда за помощью приходится обращаться к более опытным людям, а иногда, к специалистам – психологам. Такие «происшествия» могут происходить в любом обществе, будь то группа в детском саду, школьный класс или рабочий коллектив с любым из его членов. Причины тому могут быть абсолютно разные. Так же они могут проявляться абсолютно по-разному. Конфликт может очень долгое время, но находиться в скрытой форме. Его проявление случается неожиданно, в виде выплеска эмоций. Но иногда такие они принимают вид травли неугодного индивидуума, которая длится продолжительное время.

В первую очередь необходимо учесть, что конфликт, который возник между личностью и группой имеет определенные особенности. Одна из таких-это структура конфликта. Представителем  одной стороны выступает определенное лицо, с другой – группа. Соответственно столкновение интересов произойдет на основе двух мотивов: группового и личностного. И образ данной ситуации представлен взглядом индивидуума в первом случае и взглядом группового – во втором. Любая попытка изменения собственного статуса в микрогруппе породит изменения, которые обуславливаются конфликтом, возникшим от несоответствия принятой индивидуумом роли с нормами и ожиданиями данного коллектива. Чаще такое происходит в случае, когда вакансию занимает новый человек. К новеньким членам коллектива всегда более пристальное внимание: требования к ним завышаются, а он еще не знает всех особенностей взаимодействия внутри группы.

Специфика причин конфликтов является другой особенностью. Подобная причина неразрывно связана с положением определенной личности в группе, которую можно охарактеризовать; позицией, статусом, ролью, групповой нормой и внутренней установкой. Непринятие группой любой из этих особенностей обязательно приведет к конфликтам с индивидуумом.

Третьей особенностью можно считать формы проявления какого-либо конфликта. К подобным формам можно отнести: использование групповых санкций, ограничение или прекращение общения между отдельным конфликтующим лицом и членами группы, критика, направленная в сторону отдельной конфликтующей личности и прочее.

Основой конфликтов может быть попытка изменений как в группе, так и вне ее. Даже, когда большая часть коллектива принимает и соглашается с необходимостью изменений, некоторые отказываются от них и покидают состав группы или высказываются против и не принимают сторону большинства.

Если рассматривать принадлежность индивида к определенной группе, то такое сосуществование само по себе является конфликтом. Конечно же любому человеку для реализации своих интересов есть потребность в других людях. Но в это же время ему приходится подчиняться требованиям коллектива, которые могут противоречить его желаниям. Несоблюдение таких норм чаще всего становится причиной конфликта внутри группы. Причиной подобных нарушений могут стать преследование личных целей, случайность или незнание норм данной группы (новый член коллектива), человек по той или иной причине не способен исполнять требования, предписанные коллективом.

Причины, лежащие в основе конфликтов, которые могут возникнуть между группой и отдельным человеком могут быть неразрывно связаны с тем, что:

1.ожидания индивидуума находятся в противоречии с ожиданиями коллектива;

2.противоречия группы и индивидуума в поставленных целях, интересах, позициях и прочем;

3.желание повысить свой статус в коллективе;

  1. «назначение» виновником неудач определенного человека.

Такой же причиной может послужить нарушение ожиданий, с внутренней установкой статуса личности, которая в таких случаях чаще бывает неадекватной и с нарушением норм, принятых в группе.

Сейчас я хочу привести несколько примеров, чтобы наглядно показать причины возможных конфликта в разных ситуациях:

Ситуация 1. новый руководитель с одной стороны и коллектив – с другой. Причинами конфликта, в данной ситуации, могут быть: назначение руководителя со стороны, а коллектив хотел видеть своего претендента; некомпетентность; неприемлемый стиль управления; отрицательное влияние лидера микрогруппы.

Ситуация 2. член коллектива с одной стороны и коллектив – с другой. Завышенная самооценка, нарушение принятых в коллективе норм или обыкновенная конфликтность могут стать причиной конфликта.

Ситуация 3. лидер – с одной и группа с другой стороны. Низкий профессионализм, компромат, который используется против лидера, превышенные лидером полномочия – это возможные причины конфликта.

В трех описанных ситуациях конструктивность конфликта зависит от того, насколько сплочен данный коллектив, насколько зрелыми являются как члены «сообщества», так и отдельный индивидуум. Исследования подтверждают, что группы с различным уровнем развития ведут себя по-разному во время стрессов и конфликтов. Группы с высоким развитием мобилизуются для преодоления трудностей, а среди низкоразвитых отмечается дезорганизация.

В любом случае понятно, что конфликт ничем хорошим не может обернуться для сторон. Нервные срывы, депрессии и многое другое может быть последствием для человека противостоящего микрогруппе. С другой стороны – группа, против которой руководство может применить определенные меры наказания (выговоры, штрафы, лишение премий и прочее), что тоже не сделает ее  членов счастливее. Гораздо проще разрешить ситуацию, в чем могут помочь некоторые управленческие действия, состоящие из определенных этапов:

  1. прогнозирование. На этой стадии есть возможность предотвратить конфликт. Для реализации нужно изучать психологию участников микрогруппы, проводить индивидуальную работу с лидерами, учитывать мнение группы.
  2. предупреждение. После тщательного анализа провести мероприятия: педагогические (беседа, разъяснение) или административные (штрафные санкции, перевод в другое подразделение).
  3. урегулирование в случае невозможности предупреждения. Проводятся поиски выхода из ситуации при участии обеих сторон.
  4. разрешение противоречий. Если индивид не исправляет и не признает ошибку, ему необходимо покинуть микрогруппу.

Как видно из вышесказанного – конфликт легче предупредить, чем разбирать последствия. Чтобы не допускать подобных ситуаций нужно уметь держать себя в руках и жить по «закону» той группы, в которой находишься. Исключением могут быть ситуации, когда принятие правил группы противоречит закону или может нанести вред здоровью и имуществу.

 

Литература

  1. Александрова Е.В.Социально-трудовые конфликты: пути разрешения.-М.: ПМБ РАУ, 1993.
  2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб,: Питер, 2007.
  3. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1998.
  4. Психология: Учебник / Пд ред. А.А.Крылова. – М.: Проспект, 1998.