Основания возникновения трудового отношения

Основания возникновения трудового отношения.
Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений необходимо наличие соответствующего юридического факта или их совокупности (фактического состава). Юридические факты, влекущие возникновение трудовых правоотношений, называются основаниями их возникновения.
В большинстве случаев для возникновения трудовых отношений достаточно одного юридического факта – заключение трудового договора, т. е. достижение согласия между работником и работодателем по всем существенным для сторон условиям. Однако в зависимости от сложности, специфики выполняемой работы для возникновения трудо вых отношений необходимо два и более юридических факта:
Избрание на должность возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. Например, избрание на должность предшествует заключению трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедр (ч. 11 ст. 332 ТК РФ); единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества или советом директоров (наблюдательным советом) общества (ч. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
Избрание по конкурсу возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности. Так, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). Необходимость проведения конкурсного отбора обусловлена повышенными требованиями к лицам, претендующим на занятие соответствующих должностей, и необходимостью обеспечить отбор квалифицированных преподавателей для выполнения педагогической работы.

Назначение на должность (утверждение в должности) чаще всего используется для фактических составов, в основе которого лежит властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделенных функциями публичной власти, например, судей (ст. 6 Закона РФ 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»). Такой же фактический состав для возникновения трудовых отношений с руководителем организации может быть предусмотрен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).
Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты осуществляется с целью трудоустройства лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда, например, инвалидов. Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 % среднесписочной численности работников.
Судебное решение о заключении трудового договора является следствием иска лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день судебная практика складывается следующим образом: у работодателя возникает обязанность заключить трудовой договор на основании судебного решения только в случае, если она установлена трудовым законодательством, например, в случае направления территориальным органом службы занятости инвалида для трудоустройства в счет квоты. Если такая обязанность для работодателя не установлена, то у лица, которому необоснованно отказано в приеме на работу, возникает право на компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.
Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Гражданско-правовые отношения, даже если они оформлены отдельным договором (подряда, оказания услуг и т. п.), впоследствии могут быть признаны трудовыми, а у работодателя появится обязанность по оформлению трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании действующего гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться не только судом, но и самим работодателем:
• по просьбе работника;
• в соответствии с предписанием государственного инспектора труда, которое не было обжаловано в суд.
Это касается случаев, когда гражданско-правовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать. Если такой договор был расторгнут, за признанием отношений трудовыми работник должен обращаться в суд.
В обоснование своей позиции они могут приводить различные документы: платежные документы, переписку с работодателем по производственным вопросам, приказы, иные акты работодателя, которые свидетельствуют об осуществлении трудовой деятельности и т. п. В отсутствие же подобной документации истец может ссылаться на свидетельские показания[6] других работников, контрагентов работодателя. Однако свидетельские показания не всегда признаются судами бесспорным доказательством существования трудовых отношений[7]. В то же время работник имеет возможность доказать факт наличия трудовых отношений и в отсутствие свидетельских показаний, поскольку работники редко согласны выступать против своего работодателя, как и контрагенты не хотят портить отношения с лицами, с которыми заключают сделки. Например, в последние годы при рассмотрении данной категории дел суды все чаще учитывают электронные документы, в том числе переписку по электронной почте[8].
Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель или его уполномоченный представитель обязан оформить его в письменном виде не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) согласно ст. 67.1 ТК РФ.
Однако требовать признания возникших отношений трудовыми и, соответственно, их продолжения с надлежащим оформлением лицо, фактически допущенное к работе, не может. А значит, при обращении в суд он вправе предъявить иск о взыскании денежных средств с работодателя за фактически отработанное время (выполненную работу), но не иск о восстановлении на работе.
У работодателя остается возможность компенсировать сумму, выплаченную фактически допущенному к трудовой деятельности сотруднику, за счет работника, осуществившего этот допуск без его (работодателя) согласия. В соответствии с ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.