Нетипичные формы занятости и запрет применения заемного труда в России

Нетипичные формы занятости и запрет применения заемного труда в России.
В переходных условиях к рыночному хозяйству ситуация на рынках труда в различных отраслях и сферах экономики обостряется вследствие несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и недостаточностью государственных мер регулирования.
Одним из действенных способов снятия напряжения, смягчения ситуации на рынках труда является использование нетипичных форм организации занятости. Они имеют ряд преимуществ – позволяют воздействовать на занятость путем ограничения предложения рабочей силы на рынке труда, параллельно ограничивать масштабы и темпы высвобождения занятых, блокировать резкие скачки безработицы. Использование нетипичных форм занятости может быть адекватно интересам как работников, так и работодателей как основных субъектов рынка труда.
С точки зрения работников как продавцов своей рабочей силы,особенно если это женщины и молодежь, формы занятости являются гибкой и удобной формой сочетания работы по найму с соответствующей оплатой с другими видами трудовой деятельности (работа в нескольких структурах по одному профилю деятельности – дистрибьютер), а также с другими видами общественной деятельности – учеба, стажировка, повышение квалификации, переквалификация. Нетипичные формы занятости помогают эффективно совмещать трудовую деятельность с воспитанием детей, семейными обязанностями, более того, они являются вполне приемлемым способом постепенного включения или выхода из трудовой деятельности определенных групп работников – инвалидов, пожилых людей и т.п.
Нетипичные формы занятости соответствуют и интересам работодателей. Это объясняется следующим:
1. Существуют объективные условия производства, связанные с цикличностью, когда происходит сокращение объемов производства, капитальный ремонт или замена основного капитала, что вызывает сокращение количества работников на предприятии и изменения режима его работы. Именно в эти периоды наиболее целесообразно использовать эти формы занятости, которые позволяют сократить издержки, связанные с увольнением работников, выплатой им выходного пособия, а впоследствии – наймом новых работников;
2. в режимах этих форм занятости могут быть привлечены дополнительные работники, и это дает финансовую выгоду, ибо рост издержек на рабочую силу не осуществляется пропорционально числу занятых работников;
3. результативность, ценность отдельных видов трудовой деятельности при использовании этих форм занятости оказывается выше, чем при традиционных режимах организации труда. Это можно отнести прежде всего к лицам, занятым творческим трудом, поиском, инновационными разработками, выполняющим особые, неповторяющиеся, различные по своему содержанию и сложности задания, операции, процедуры, которые не имеют четко установленных временных границ, не совпадают со стандартными нормами затрат рабочего времени.
Использование нетипичных форм занятости имеет и макроэкономическую эффективность: позволяет снять остроту проблем занятости за счет обеспечения социально уязвимым на рынке труда категориям работников соответствующих приемлемых для них способов получения дохода и поддержания уровня своей квалификации и работоспособности, кроме того, использование этих форм занятости может стать одним из способов смягчения последствий безработицы, что в первую очередь следует отнести к ее застойным и массовым формам, а также это можно рассматривать как способ мобилизации работников (при имеющихся резервах труда) к необходимости трудовой деятельности при расширении производства товаров и услуг.
В развитых странах в настоящее время нетипичными формами занятости охвачено до 30% трудоспособного населения, и существует многоуровневая система организации этих форм. Отметим важнейшие виды нетипичных форм занятости:
1. частичная занятость, основанная на использовании рабочей силы в течение времени нестандартной продолжительности. Сюда относятся: – временная занятость, в том числе сезонная, поденная работа, работа по контракту, временные общественные работы и т.д.; – занятость в течение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели; – чередование на рабочем месте (распределение рабочего места в течение рабочей смены нормальной продолжительности между двумя и более работниками).
2. основанные на нетрадиционных способах организации трудовой деятельности или рабочего времени: – надомный труд; – работа по совместительству (или труд на принципах двойственной занятости); – гибкие графики труда; – самозанятость, предполагающая самостоятельный поиск трудовых занятий и создание рабочих мест отдельными гражданами за счет их собственных средств в целях получения постоянного или временного дохода и удовлетворения личных потребностей в самореализации.
Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Простыми словами, заемный труд – это передача персонала «в аренду» по договору.
С 01.01.2016, согласно утвержденному Президентом РФ Федеральному закону от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – Закон № 116-ФЗ), вступят в силу изменения отдельных законодательных актов. Прежде всего, изменения касаются трудового права в вопросе использования работодателем работников сторонней организации. Закон предполагает ограничение использования заемного труда и вводит его определение. Заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. В статье 56.1 Трудового кодекса РФ Законом № 116-ФЗ вводится прямой запрет на использование заемного труда. Альтернативой этому выступают общие понятия о регулировании труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Если обратиться к западной терминологии, то законодатели предлагают отказаться от понятия «аутстаф- финга» и разработать нормативную базу для процессов «аутсорсинга». Осуществлять деятельность по предоставлению персонала, по средствам заключенного договора, имеют право: частные агентства занятости, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности; другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), в определенных Законом № 116-ФЗ случаях.