Трудовые коллективные споры, забастовки.

1. Понятие и признаки коллективных трудовых споров.
Статья 37 Конституции РФ признает за работниками право на коллективные трудовые споры с использованием установленных ТК РФ способов их разрешения, включая право на забастовку.
Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях Рекомендации МОТ N 92 “О добровольном примирении и арбитраже” (1951 г.).
В нашей стране первым специализированным нормативным актом, регулирующим эти вопросы, стал Закон СССР от 9 октября 1989 г. “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”. В России появился аналогичный Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, который в настоящее время утратил силу, однако его нормы практически полностью инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ.
В ст. 398 ТК РФ закреплено понятие коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Из данного определения можно выделить ряд признаков, присущих именно коллективным трудовым спорам:
– во-первых, это субъектный состав. Для возникновения коллективного трудового спора требования должны предъявляться именно коллективом работников. Состав коллектива зависит от уровня спора. Коллективный трудовой спор может иметь место на локальном, территориальном, отраслевом, межотраслевом, региональном и федеральном уровне;
– во-вторых, отличие заключается в предмете спора. Разногласия между работодателем и коллективом работников могут возникнуть по одному из следующих поводов: установление и изменение условий труда; заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений; отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. То есть спор не может быть связан с нарушением законодательства.
Правильная классификация имеет важное значение, поскольку ТК РФ предусмотрен различный порядок разрешения индивидуального и коллективного трудового спора.
Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые определяются по правилам, установленным ст. 29-31 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников, утверждаются двумя способами.
1. На соответствующем собрании (конференции) работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции.
2. Представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых требований при невозможности проведения собрания (конференции) работников, на котором происходит утверждение их требований.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются сторонам социального партнерства.
Получив требования от своих работников, работодатель о принятом решении должен сообщить в представительный орган работников в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований. Если же спор рассматривается на более высоком чем локальный уровень социального партнерства, то в течение трех недель.
Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения.
Основным способом разрешения коллективного трудового спора являются так называемые примирительные процедуры, которые состоят из трех этапов:
1) разрешение спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);
2) разрешение спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);
3) разрешение спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).
При разрешении конкретного коллективного трудового спора последовательность этапов его рассмотрения может различаться. Только в отношении разрешения спора с помощью примирительной комиссии ТК РФ (ст. 401) устанавливается, что этот этап является обязательным. Что касается второго этапа – рассмотрение спора с участием посредника, – то в определенных случаях (ст. 403 ТК РФ) стороны могут пропустить его, перейдя сразу после рассмотрения спора в примирительной комиссии к трудовому арбитражу.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Последствия такого уклонения предусмотрены ст. 406 и 416 ТК РФ.
Каждая из сторон имеет право обратиться для уведомительной регистрации спора в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективного трудового спора, которым в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 является Роструд.
Основная задача примирительных процедур состоит в том, чтобы стороны смогли прийти к взаимоприемлемому решению. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Соглашение между сторонами коллективного спора может быть достигнуто на любом этапе его разрешения. Оформленное письменно соглашение имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Это обеспечивается, во-первых, ст. 5.33 КоАП РФ, предусматривающей ответственность работодателя или его представителя за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, в виде наложения административного штрафа в размере от 2 до 4 тыс. руб. Во-вторых, в соответствии с ч. 2 ст. 406 и ч. 2 ст. 409 ТК РФ в случае отказа от выполнения соглашения, достигнутого в ходе примирительных процедур, работники могут приступить к объявлению забастовки.

2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров: выдвижение и рассмотрение требований работников, их представителей; примирительные процедуры.

3. Предупреждение коллективных трудовых споров.
В статье выявляются способы предупреждения возникновения коллективных трудовых споров, среди которых отдельно отмечаются участие федеральной инспекции труда и регистрация соглашений, коллективных договоров. Ключевые слова: коллективные трудовые споры о правах, федеральная инспекция труда, предупреждение возникновения споров. В ст.398 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель закрепляет понятие коллективных трудовых споров. Если продолжаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу, в том числе — отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов; — установления и изменения условий труда (включая заработную плату); — заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, то такие разногласия относятся к категории коллективных трудовых споров. Думается, что возникновение коллективных трудовых споров — это последняя стадия их разрешения, поскольку легче предотвратить спор, нежели его разрешить. Поэтому нам представляется важным выявить способы предупреждения коллективных трудовых споров. В частности, к таким способам следует отнести участие федеральной инспекции труда, учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями, и применение примирительных процедур, а также регистрация соглашения, коллективного договора. Все эти способы взаимообусловлены и дополняют друг друга. Что касается последнего способа предупреждения, то, несмотря на то, что примирительные процедуры возможны в рамках уже возникшего коллективного трудового спора, их применение все-таки может предотвратить забастовку. Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями, как правило, осуществляется при принятии локальных нормативных актов. Иными словами, при принятии работодателем, например, графика отпусков, сменности, правил внутреннего трудового распорядка необходимо учесть мнение представительного органа работников. При не согласии представительного органа работников с предлагаемым работодателем локальным нормативным актом он все же вправе утвердить его. Одновременно представительный орган работников имеет несколько путей: во-первых, может обратиться в федеральную инспекцию труда, обжалуя принятый работодателем локальный нормативный акт, во-вторых, начать процедуру коллективного трудового спора. Инспекция труда, получив жалобу профоргана, обязана провести в течение одного месяца проверку и при выявлении нарушения выдать работодателю обязательное к исполнению предписание об отмене указанного локального нормативного акта. В этой ситуации работодатель либо выполняет предписание инспектора, либо обжалует его. Выдавая предписание, государственный инспектор труда разрешает не разногласие о коллективных интересах, а разногласие о коллективных правах. Дело в том, что государственный инспектор труда, предотвращая коллективный трудовой спор, рассматривает на предмет соответствия действующему законодательству уже принятый работодателем локальный нормативный акт. Инспектор труда не по собственной инициативе урегулирует коллективное трудовое разногласие, а только после поступления жалобы от профоргана при возникновении у него разногласий с работодателем. Это значит, что государственный инспектор труда предотвращает возникновение коллективных трудовых споров о правах [1]. Здесь вполне возможно считать федеральную инспекцию труда органом рассмотрения трудовых споров в досудебном порядке [2]. Предупреждением возникновения коллективного трудового спора может явиться регистрация соглашения, коллективного договора в соответствующих органах. И если по поводу роли Роструда в регистрации соглашений вопросов не возникает, то регистрация коллективных договоров, на наш взгляд, нуждается в корректировке. В настоящее время она осуществляется органами по труду. В каждом субъекте РФ определяется «свой» орган по труду. Так, в Краснодарском крае этим органом является государственная служба занятости населения Краснодарского края. Нам представляется, что целесообразнее было бы осуществлять регистрацию коллективных договоров государственными инспекциями труда в субъектах РФ, они же и будут вести реестр действующих коллективных договоров. Аналогичные полномочия по регистрации локальных нормативных актов (например, положения о заработной плате, о премировании, правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации работников и т.д.) необходимо также предоставить государственным инспекциям труда в субъектах РФ. Подчеркнем, что реализация данного предложения должна предотвратить в дальнейшем не только коллективные трудовые споры, но и в целом нарушения трудового законодательства.

4. Понятие забастовки и порядок ее проведения. Ограничение права на забастовку. Незаконные забастовки.
Забастовка признаётся одним из законных способов разрешения коллективных трудовых споров.
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Только коллективный спор решается забастовкой.
Забастовка будет считаться допустимой в случаях если:
1.Она не запрещена в соответствии с законом.
2.Предшествующие процедуры не привели к разрешению спора
3.Представитель работодателя уклоняется от решения арбитража или соглашения
4.Если она будет объявлена в соответствии с требованиями предусмотренными ТК.
Участие в забастовки добровольное. При этом как принуждение к участию в забастовки, как и препятствие рассматриваются как правонарушение. Важным обстоятельством является и запрет организации забастовки со стороны представителя работодателя.
Для того чтобы забастовки соответствовала требованиям и условиям ТК следует в точности соблюдать все процедуры для её проведения и объявления:
1.Решение о проведении забастовки принимается только на общем собрании или конференции.
2.Забастовку также можно проводить и в обособленных структурных подразделениях работодателя, при этом нужно учитывать что обособленным считается такое подразделение, которое имеет финансовую самостоятельность и проведении забастовки, в которой не будет препятствовать деятельности основной организации.
3.Общее собрание будет считаться правомочным если в нём участвует не мене половины от общего числа работников. А конференция если присутствует не мене 2/3 делегатов.
4.Работодатель обязан предоставить помещение, и не имеет право препятствовать собраниям и конференциям. Решения о проведении забастовки будет законным если при имеющимся кворуме не менее половины от участвующих проголосовали «за».
При этом в законе не предусмотрено заочно голосование, следовательно оно должно быть очным.

В решении о проведении забастовки указываются специальные сведения и условия о ней:
1.Перечень разногласий, которые являются основаниями для забастовки
2.Дата, время, предполагаемая продолжительность и количество участников
3.Орган возглавляющий забастовку и его состав (как правило профком)
4.Предложение по минимуму необходимых работ – по общему правилу этот минимум должен определяться сторонами, однако в отдельных отраслях экономики перечень необходимых работ определяется федеральным органом исполнительной власти. Самое главное, что если любая из сторон не выполняет соглашение по минимуму, то забастовка сразу же считается незаконной.
Решения о забастовки направляется работодателю, не позднее чем за 10 календарных дней. Самое главное: любое из нарушений указанной процедуры считается существенным, а если она не была начата в срок указанный в решении, то разрешении коллективного трудового спора возвращается на 1ый этап.
Само по себе объявление забастовки не освобождает работников от обязанности продолжать согласительные процедуры и проводить переговоры с работодателем. Надо также отметить, что недопустимым считается объявление забастовки в которой не определён срок.
Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем.
ТК указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается способом разрешения коллективного трудового спора. ТК не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях (ст. 413). В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
– в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными и поисково-спасательными работами, противопожарными работами, предупреждениями и ликвидациями стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах;
– в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
– в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу безопасности государства, жизни и здоровью людей.
В частности запрещено проведение забастовки в условиях военного, чрезвычайного положения, в силовых ведомствах, мин обороны, МВД, правоохранительных органах. Конечно сюда относятся организации осуществляющие деятельность непосредственно. Связанную с жизнедеятельностью населения. Если проведение забастовки создаёт угрозу обороне, безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона» а также забастовки ранее указанных работников, которым закон ограничивает право ее проведения, и забастовки в период чрезвычайного положения.
Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.
Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников забастовки сохраняется на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время может работодателем не выплачиваться. Тем же работникам, кто не принимает участие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по вине работника, т.е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка (если на ней выполняются нормы труда) или их тарифной ставки (если эти нормы не выполняются).

5. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой статьи 413 настоящего Кодекса.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный настоящим Кодексом.
Правовое положение работников в связи с проведением забастовки
Участие работника в забастовке не прекращает его трудовых отношений с работодателем, поскольку цель забастовки – урегулирование коллективного трудового спора по поводу установления условий труда. В силу этого лица, принимающие участие в забастовке, по общему правилу, не имеют намерения прекратить трудовые правоотношения с работодателем. Фактически они лишь приостанавливают исполнение своих обязанностей с тем, чтобы возобновить работу на новых, более выгодных для себя условиях либо прежних условиях, в случае, когда работодатель или объединение работодателей инициирует изменения условий труда, влекущих ухудшение положения работников.
В силу того, что право на забастовку признается законом, участие в законной забастовке не может влечь для работников никаких негативных последствий (ст. 414 ТК РФ). Трудовое законодательство устанавливает следующие гарантии для работников в связи с проведением забастовки:
1) участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора.
К работникам, принимающим участие в забастовке, запрещено применять меры дисциплинарной ответственности. Исключением являются случаи, когда работники не приступают к работе немедленно после вручения органу, возглавляющему забастовку, копии вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной;
2) на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Заработную плату за время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Вместе с тем коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профсоюзы в качестве одного из требований почти во всех случаях выдвигают требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат;
3) работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале по этой причине простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размере, предусмотренных ТК РФ (ст. 157).
На время забастовки работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу с соблюдением правил о переводах на другую работу.
Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе рассмотрения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ;
4) в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
Локаут представляет собой ответное действие работодателя на забастовку. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности работодателя. Он может сопровождаться массовыми увольнениями, однако обычно он лишь приостанавливает действие трудового договора.
Из международных актов только Европейская социальная хартия упоминает о праве работодателей на локаут. В соответствии с п. 4 ст. 6 Хартии Договаривающиеся Стороны “признают право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов…”. “Коллективные действия” работодателей могут включать локаут, хотя, по мнению представителей Комитета независимых экспертов, гарантия права на локаут в п. 4 ст. 6 Хартии является не столь твердой, как гарантия права на забастовку.
Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит весомой гарантией защиты трудовых прав работников.
Согласно ст. 5.34 КоАП РФ увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.